現代企業人力資源管理模式|現代企業人力資源管理心得

更新時間:2019-05-25 來源:文化教育 點擊:

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如果說企業成功的三個主要因素是長遠策略、組織結構和企業文化,那么心靈、情感等問題顯然屬于企業文化范疇。社會文化決定社會成員的心理狀態;家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業文化便從其對待社會、客戶和員工的態度以及其產品服務中得以體現。領導藝術是情感的產物而不是智力的產物。

用腦容易,用心難

伴隨工業革命的發展,對生產力主體--人的要求也不斷變化:初期首先是對人的"手"的要求最高,依賴手去制造大量的產品,謀取利潤,所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求,科技發明、高科技含量產品是企業制勝的法寶,科學技術似杠桿動力中的支點,是"第一生產力";現在則處于科技的高度發展但尚無質的突破之前,企業在相同、相近的技術平臺上競爭,對人的"心"有更高的要求,如果一個新的科技產品、一個"點子"曾經能一時地救活或繁榮一個企業,那么市場經濟條件下企業如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關鍵。"科技"加"心靈"方能使企業具有長久生命力。人心難測,不可替代,但又是兵家必爭之地。

越來越多的企業意識到"心"的重要性。在宣揚其企業文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優質生活保證等)。在其產品設計和經營理念中也體現得更加明顯:相機變"傻";手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能,給用戶意外方便和驚喜。企業由"品牌"戰略向"文化"戰略發展,廣告中"質量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業形象定為"科技+心靈"。

"科技+心靈"聽起來很美,二者的平衡更是關鍵??萍嫉娜招略庐?,使企業在科研開發(R&D)上不敢怠慢,投放大量人力物力。"企業文化"這一軟性指標的工作,經常放于其次,似房屋中的"名人字畫",只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發現,經常是重"腦"輕"心"的現象:比如城市垃圾問題,將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果,但不同的垃圾桶上標注"有機"、"無機"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足,或"八股"遺風。再如公共標識問題,在有先進技術裝備、環境優雅的衛生間的門上僅用漢字或拼音標注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現。對公共設施,我們通常是用腦去評估它的科技,而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時,在運用現代高科技的同時,更應當考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣,以"親切宜人"為設計思想,以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建筑或不顧質量(科技)的"獻禮工程"。

我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時,多多運用我們的"心靈"吧。"產品代表我的心"!

自目可剜,佛心難得

你怎樣對待員工,員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要,也是企業共同面臨的問題。在討論員工對待企業的問題前,首先應考慮企業怎樣對待員工的問題。有一則故事講:蘇東坡善辯但不敵經常與其辯論的道僧。某日,蘇問:你看我象何?僧答:象佛。僧問:你看我象何?蘇答:象牛屎。蘇竊喜并轉告蘇小妹。小妹曰:僧心中有佛,看物均為佛。你心中有何?

回到企業如何對待員工的問題上,可依員工在企業"心"中為何而(比較極端的)分類:一種是將員工當作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業對待員工的方法是"管、卡、壓",有時甚至置國家法律而不顧,存在對員工實施體罰、污辱人格的現象。屬"原始沒落"的企業文化。

第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業的系統和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略",和注重技能培訓,希望將員工"武裝到牙齒",成為大機器的一部分。系統的各個部件是可替換的,而部件對系統會產生依賴感,缺乏適應性。屬于"溫室文化"。

第三種是將員工作為"人"--具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。

大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端,而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平衡。企業與員工的關系類似夫妻關系。所有的妻子都希望夫君不斷發展,事業成功。但又擔心他成功后變心,"變壞",成為"陳世美"。國外有句諺語:"女人用外表吸引男人,用美食拴住丈夫"。如果企業的名聲、工資獎金和培訓等是企業的外表,那么企業文化便是妻子手中的一道菜。

企業在對待員工的培訓問題上,有時也象我們一些父母教育子女一樣,注重"才"--知識技能的培訓、培養和

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