提高企業發展能力的措施|圍繞提高發展能力目標不斷優化領導班子結構

更新時間:2019-09-27 來源:工礦企業 點擊:

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        圍繞提高發展能力目標不斷優化領導班子結構
                          
    
        近年來,根據新時期領導班子和干部隊伍建設的需要,科左后旗委緊緊圍繞全面提高領導班子發展能力,積極探索,大膽實踐,采取有力措施,合理優化領導班子結構,強化領導班子整體功能,取得了明顯成效。一是大批優秀年輕干部走上了各級領導崗位。目前,旗直科級黨政領導班子成員平均年齡為44.1歲,其中,35歲以下的占8.1%,36--45歲的占47.6%,46歲以上的占44.1%。蘇木鄉鎮黨政領導班子成員平均年齡40.8歲,其中,35歲以下的占15.6%,36--45歲的占63.3%,46歲以上的占20.9%。中青年干部已成為全旗各級黨政領導班子的主體,基本實現了合理的年齡梯次配備。二是科級領導班子中的民族干部、女干部和黨外干部比例有了較大提高。在旗直黨政領導班子成員中,少數民族干部占66.3%;在蘇木鄉鎮黨政領導班子成員中,少數民族干部、婦女干部和黨外干部分別占86.9%、9.8%、1.3%。三是科級領導班子的文化素質有明顯提高。在黨政領導班子成員中具有大專以上學歷的占81.8%。專業搭配日趨合理,農牧林水、經濟管理、法律等專業領導干部所占比例由32.1%提高到43.7%.干部隊伍的整體素質明顯提高,凝聚力、戰斗力不斷增強。
       但同時也存在一些問題。一是區域性的“近親繁殖”現象。目前,“論資排輩”、“平衡照顧”的思想觀念仍然存在。由于物質利益因素的影響,干部派不進、調不出的現象在一些地方依然存在。因此導致領導班子由成長環境、工作經歷相同或相近的領導干部個體組成。二是重學歷、輕需求的傾向。一些單位部門往往強調領導班子個體成員學歷和文憑的提升,忽視了領導班子整體功能和地區發展的實際需求,沒有充分考慮每個班子成員的知識、專業結構在領導班子整體結構中的地位和作用,帶來了一系列的問題。三是封閉的管理體制的障礙。開放型、多元化的人才需求趨勢與現行的干部管理體制之間的矛盾和沖突,體現在干部隊伍建設上,由于地方和部門之間條塊分割,并基于干部身份、級別、地域、待遇等諸多限制,干部難以實現流動,局限了選人用人視野。四是戰略性的人才儲備機制尚未健全。近年來,各級領導班子對后備干部隊伍建設十分重視,采取了許多有效措施,但是,從備用結合的實際看,還不同程度地存在著脫節和某些不適應的現象。
       這些方面的問題即包括觀念上的也有機制上的問題。為有效解決這些問題,旗委從全局出發,大膽改革干部選任工作機制,創建干部成長的公開、公正、競爭、擇優的發展平臺。旗委組織部堅持按照干部隊伍“四化”方針和德才兼備的標準,合理優化領導班子群體結構,努力建設朝氣蓬勃、奮發有為、堅強有力的領導集體,充分發揮領導班子最佳整體效能,為推進各項事業不斷進步和發展發揮了至關重要的作用。
        一、主要做法
       (一)、優化領導班子思想政治素質
       政治思想素質在領導班子建設中屬于首要的決定性因素。因此,我們把領導班子整體的政治思想素質作為選配領導班子的首要問題來對待。一是把興起學習貫徹“三個代表”重要思想新高潮與大規模培訓干部工作有機結合起來。通過各級黨校、行政學校等培訓機構和陣地舉辦培訓班、學習班和組織報告會、專題講座等形式,大規模地培訓干部,使各級領導干部對“三個代表”重要思想的時代背景、實踐基礎、科學內涵、精神實質和歷史地位的認識上達到新的高度,不斷提高貫徹“三個代表”的自覺性、堅定性。二是在選拔任用領導干部時,始終高度重視和全面考察干部的政治方向、道德品質及思想作風。特別是對處在領導班子中核心地位的黨政“一把手”的選任,則更加重視選拔那些政治上強、思想素質好的同志擔任。三是強化干部的實踐鍛煉,加快對年輕干部的培養選拔。近年來,我們以培養立體、復合型領導干部為目標,大膽選拔一批年輕干部擔任部門的主要領導,給他們挑重擔,壓擔子。每年選派一定數量的后備干部到相關職能部門掛職鍛煉,今年從農業局、環保

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